VIDEO: Čo prinesie smernica o transparentnosti odmeňovania + najčastejšie otázky
Európska únia si kladie za cieľ zlepšiť podmienky zamestnancov a zamestnankýň na pracovnom trhu. Preto zavádza opatrenia pre zvýšenie transparentnosti systémov odmeňovania a znižovanie mzdových medzier. Transpozícia smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania žien a mužov, ktorá na Slovensku nadobudne účinnosť v roku 2026, však vyvoláva u zamestnávateľov i zamestnancov množstvo otázok. Aké práva a povinnosti im prinesie? V tomto článku sme sa zamerali na najčastejšie otázky, ktoré zamestnávatelia v súčasnosti riešia.
Záznam konferencie OD SMERNICE K REALITE: Implementácia pravidiel EÚ o transparentnosti odmeňovania / 30. september 2025, Bratislava
Najčastejšie otázky
Aké sú najbližšie povinnosti zamestnávateľov?
Do 30. júna 2026 je potrebné zaviesť štruktúry odmeňovania. V roku 2027 budú zamestnávatelia s viac ako 150 zamestnancami podávať prvé správy.
Čo sú to „štruktúry odmeňovania“?
Štruktúry odmeňovania sú nastavenia zamestnávateľa, ktoré zabezpečujú transparentné a nediskriminačné odmeňovanie zamestnancov za rovnakú alebo porovnateľnú prácu. Nový zákon o transparentnosti odmeňovania, vychádzajúci zo smernice EÚ, zaväzuje zamestnávateľov zaviesť tieto štruktúry, posudzovať rovnosť odmeny a poskytnúť zamestnancom právo na informácie o ich platoch a pozíciách kolegov. Ak sa zistia rozdiely v odmeňovaní presahujúce 5 %, zamestnávateľ musí prijať nápravné opatrenia.
Môže mať seniornejší zamestnanec vyššiu mzdu?
Áno, ak je to odôvodnené objektívnymi kritériami (roky praxe, vyššia náročnosť pozície, vyššia zodpovednosť, atď.)
Týkajú sa doplnkové zložky odmeny aj bonusov a benefitov?
Áno, znamená to všetky peňažné aj vecné plnenia zo zamestnania.
Čo ak pri niektorých pozíciách nemáme mužov/ženy na porovnanie?
Možno použiť hypotetické porovnanie na základe štatistických údajov z oficiálnych prieskumov, platových prieskumov z obdobných pozícií, prípadne údajov z verejne dostupných registrov.
Porovnávajú sa mzdy iba v rámci jednotlivých oddelení?
Porovnáva sa podľa kategórií zamestnancov vykonávajúcich: rovnakú prácu – identické úlohy, alebo prácu rovnakej hodnoty – rôzne úlohy s rovnakou hodnotou podľa objektívnych kritérií.
Môžem požadovať mlčanlivosť o mzdách?
Nie o vlastnej mzde, áno o priemerných údajoch (s výnimkami pri uplatňovaní práv)
Ako musia byť definované kritériá?
Musia byť objektívne a rodovo neutrálne, dohodnuté so zástupcami zamestnancov, ak existujú sprístupnené všetkým zamestnaným osobám a musia zahŕňať minimálne 4 základné faktory: zručnosti, úsilie, zodpovednosť, pracovné prostredie
Kto bude kontrolovať dodržiavanie povinnosti? A aké hrozia sankcie?
Kontrolný orgán, ktorým budú inšpektoráty práce. V návrhu zákona sa momentálne nachádza zmienka o možnej pokute 4000 eur za nepodanie správy o odmeňovaní.
Aké lehoty platia na poskytnutie informácií?
2 mesiace na poskytnutie základných informácií a 15 dní pre prípadné dodatočné vysvetlenia.
Čo si máme predstaviť pod pojmom „rodovo neutrálne názvy pracovných pozícií“?
Znamená to, že pri zverejňovaní voľného pracovného miesta je potrebné uviesť oba rody napr. „Hľadá sa učiteľ/učiteľka“ prípadne „Hľadá sa predavač/ka“ a podobne.
Praktické kroky a rady
Čo bolo, to bolo
Vyhnite sa na pohovoroch otázkam pre uchádzačov o predchádzajúcich odmenách. Transparentné odmeňovanie je úzko spojené s princípom férovosti – rovnaká alebo porovnateľná mzda za rovnakú prácu či prácu rovnakej hodnoty. Ak zamestnávateľ pri pohovore zisťuje predchádzajúcu mzdu uchádzača či uchádzačky, môže tým nevedome prenášať historické nerovnosti do novej odmeny.
O mzde narovinu
Uvádzajte rozpätie ponúkanej odmeny už pri inzerovaní pracovnej ponuky resp. pred pracovným pohovorom. Na Slovensku už niekoľko rokov platí povinnosť, že zamestnávateľ musí v pracovnej ponuke uviesť základnú zložku mzdy (minimálnu ponúkanú mzdu). Rozpätie môže byť pre uchádzačov férovejšie než jedna suma – ukazuje možnosti rastu podľa skúseností, zručností či výkonu. Zamestnávateľ by však mal v rozpätí uviesť aj kritériá, podľa ktorých sa uchádzač zaradí (napr. „junior od 1 400 €, mid od 1 700 €“).
Priebežná revízia
Skontrolujte pracovné zmluvy, interné smernice (napr. etický kódex, pracovný poriadok), či ďalšie firemné pravidlá a politiky z hľadiska doložiek o dôvernosti informácií o výške odmien. Rovnako je potrebné preskúmať zabehnuté procesy HR, pracovné kategórie či zaužívané kritériá na posúdenie zručností a výkonnosti.
Ako sa pripraviť už dnes?
Vykonajte vo Vašej organizácii už dnes rodový mzdový benchmark a identifikujte problematické mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami. Túto službu ponúka aj naša spoločnosť Trexima Bratislava a za posledné roky nám prejavili dôveru desiatky spokojných klientov.
