Novinky

Ako dodržať zákon o rovnakom odmeňovaní a vyhnúť sa sankciám?

Nová legislatíva v oblasti transparentného odmeňovania zavádza pre organizácie povinnosť monitorovať a porovnávať mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami. Zákon nadobúda účinnosť už 7. júna 2026, pričom niektoré povinnosti sa uplynutím tohto dátumu týkajú všetkých zamestnávateľov na Slovensku bez rozdielu a niektoré spočiatku iba zamestnávateľov s viac ako 150 zamestnancami. Okrem zavedenia transparentných štruktúr odmeňovania sem patrí aj povinnosť používať rodovo neutrálne názvy pracovných pozícií v inzercii.

Povinnosť uvádzať v pracovnej inzercii rodovo neutrálne názvy pracovných pozícií

Podľa § 4 ods. 1 zákona č. 76/2026 Z. z. je každý zamestnávateľ na Slovensku od 7. júna 2026 povinný zabezpečiť, aby názov pracovnej pozície aj zverejnená ponuka zamestnania neboli formulované spôsobom, ktorý zvýhodňuje jedno pohlavie. Zároveň zákon vyžaduje, aby celý proces prijímania zamestnancov prebiehal v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a aby nedochádzalo k porušeniu princípu rovnakého odmeňovania. Tieto povinnosti sa vzťahujú na všetky formy zverejňovania pracovných ponúk bez ohľadu na platformu – či už ide o pracovné portály, firemné weby, interné systémy, tlačené inzeráty alebo sociálne siete. Rozhodujúci je vždy obsah ponuky, ktorý musí byť v súlade so zásadou nediskriminácie.

Zamestnávatelia by sa v pracovnej inzercii mali vyhýbať aj nepresným, všeobecným alebo iba deklaratórnym formuláciám, ktoré uchádzačom neumožňujú získať jasnú a porovnateľnú predstavu o mzdových podmienkach. Ide napríklad o výrazy ako „plat dohodou“, „mzda podľa výkonu“ či „atraktívne finančné ohodnotenie“, pokiaľ nie sú doplnené o konkrétne kritériá alebo uvedené mzdové rozpätie. Ak organizácia nemá nastavené jasné mzdové pásma a objektívne pravidlá odmeňovania, môže to viesť k vzniku rozdielov v odmeňovaní, ktoré sa následne len ťažko spätne odôvodňujú alebo preukazujú.

V prípade pracovného portálu Worki.sk budú od 7. júna akceptované výhradne rodovo neutrálne názvy pracovných ponúk. Zamestnávatelia môžu používať rôzne alternatívne formy, napríklad „marketingový špecialista / marketingová špecialistka“, „vodič/ka“ alebo skrátené označenie „m/ž“ pri názve pozície – ako napr. „zdravotná sestra (m/ž)“. Ako kompenzáciu za konsolidačné opatrenia či nové administratívne povinnosti spojené s pripravovanými zmenami v oblasti rovnakého odmeňovania môžu zamestnávatelia od 1. mája 2026 využívať zverejňovanie pracovných ponúk na tomto portáli bez zdarma.

Povinnosť zaviesť transparentnú štruktúru odmeňovania platí pre všetkých zamestnávateľov bez rozdielu

Zamestnávatelia bez ohľadu na veľkosť organizácie sú najneskôr do 31. júla 2026 povinní zaviesť a uplatňovať transparentný systém odmeňovania. Inak povedané – všetci zamestnávatelia na Slovensku sú povinní nastaviť vo svojej organizácii štruktúru odmeňovania tak, aby bola postavená na objektívnych a nediskriminačných kritériách. To okrem iného znamená, že nesmú priamo ani nepriamo vychádzať z pohlavia zamestnanca. 

Nová legislatíva v oblasti transparentného odmeňovania rovnako vyžaduje používanie „kategórií práce rovnakej hodnoty“, ktoré sú určené na základe nediskriminačných a rodovo neutrálnych kritérií, zohľadňujúc pritom zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, zručnosti a pracovné podmienky.

Práve implementácia týchto kategórií práce rovnakej hodnoty však v praxi predstavuje pre zamestnávateľov na Slovensku jednu z najnáročnejších oblastí novej legislatívy. Kľúčovou výzvou je potreba vybudovať konzistentnú a metodicky podloženú štruktúru hodnotenia pracovných miest, ktorá dokáže objektívne porovnávať rôzne typy práce naprieč organizáciou. Bez jasne definovanej metodológie hrozí, že hodnotenie bude subjektívne, nejednotné alebo historicky skreslené, čo môže viesť k nesprávnemu zaradeniu pracovných pozícií aj k rozdielom v odmeňovaní, ktoré budú ťažko obhájiteľné. Zavedenie takéhoto systému si preto vyžaduje nielen presné nastavenie hodnotiacich kritérií, ale aj ich váženie, štandardizáciu a pravidelnú revíziu, aby bola zabezpečená dlhodobá transparentnosť a porovnateľnosť v rámci celej štruktúry odmeňovania. 

Spoločnosť TREXIMA preto vyvinula metodiku, ktorá umožňuje porovnávať aj odlišné pozície na základe súčtu nárokov na ich zodpovednosť, zložitosť, namáhavosť, pracovné podmienky a zručnosti. Spojením vyvinutého modelu a reálnych pracovných podmienok, požiadaviek na zručnosti, osobnostných predpokladov a kompetencií na pozíciách v spoločnostiach je možné definovať objektívne hodnotenie každej pozície, každého zamestnanca, ako aj vlastných definovaných kategórií zamestnancov v jednotlivých podnikoch. To umožňuje definovať „kategórie rovnakej hodnoty práce“ s využitím nediskriminačných a rodovo neutrálnych kritérií.

Prvé reportovacie povinnosti sa budú spočiatku týkať najväčších zamestnávateľov – teda organizácií s viac ako 150 zamestnancami, ktoré budú v roku 2027 vykazovať prvé povinné údaje o rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien – a to za obdobie od augusta do decembra 2026. Od roku 2028 sa systém reportovania postupne rozširuje a zároveň sa stáva štandardnou a pravidelnou súčasťou transparentného odmeňovania. Povinnosti sa tak začnú uplatňovať širšie v rámci jednotlivých veľkostných kategórií zamestnávateľov a nadviažu na už zozbierané dáta, pričom reporting bude pokračovať kontinuálne aj v ďalších rokoch.

Aké hrozia sankcie?

Za porušenie pravidiel transparentného odmeňovania hrozia firmám aj finančné sankcie. Podľa aktuálne schváleného zákona smôžu hroziť najmä tieto postihy:

  • pokuta od 4 000 do 8 000 € za nepodanie povinného reportu MPSVR SR v zákonnej lehote.
  • pokuta od 4 000 € až do desiatok tisíc eur môže byť udelená inšpektorátmi práce v prípade zistenia závažných porušení zákona, ako napríklad: 
    • nezavedenie transparentných štruktúr odmeňovania,
    • nesplnenie povinnosti odstrániť neodôvodnený gender pay gap,
    • odmietanie poskytnúť informácie, nevykonanie spoločného posúdenia a podobne.

Služba IQualPay pomáha zamestnávateľom splniť všetky legislatívne povinnosti spojené s transparentným odmeňovaním

Nástroj IQualPay, ktorý vyvinula výskumno-štatistická spoločnosť TREXIMA, bol navrhnutý ako priama odpoveď na tieto zmeny, pričom spĺňa rozsah informácií o organizácii spôsobom definovaným v novej legislatíve. IQualPay vychádza z oficiálnych štandardov zamestnaní a kompetenčných modelov, ako aj národných hodnotiacich akvalifikačných rámcov (SKKR –Slovenský kvalifikačný rámec). Konkrétne sú zohľadnené nasledovné faktory na konkrétnych pozíciách:

  • 20 osobnostných predpokladov shodnotením ich úrovne
    Príklady: pamäť, pozornosť, spoľahlivosť, cieľavedomosť
  • 13 všeobecných spôsobilostí s hodnotením SKKR
    Príklady: Digitálna gramotnosť, Technická gramotnosť, Sociálne kompetencie
  • 15 špecifických spôsobilostí s hodnotením ich úrovne
    Príklady: Manuálna zručnosť, Podnikavosť, Vodcovské schopnosti
  • Viac ako 15 tisíc konkrétnych zručností a vedomostí s hodnotením SKKR
    Príklady: Obsluha CNC vŕtačiek a súradnicových vyvrtávačiek, Lícovanie razníkovs dodržanou presnosťou, Kontrola a meranie základných technických veličín vstrojárstve.
  • 26 kategórií pracovných podmienok a rizikových faktorov s hodnotením ich úrovne
    Príklady: Manipulácia sbremenami, Záťaž teplom, Zvýšené riziko úrazu
  • 28 rôznych typov pracovísk
    Príklady: Kancelária, Stavba, Dopravný prostriedok, Montážna hala
  • 22 rôznych profilov práce
    Príklady: Rutinné kancelárske práce, Špecializované, tvorivé avývojové práce, Montážne práce aobsluha strojov

Vďaka vývoju vlastného machine-learningového modelu nad všetkými zamestnancami v SR bola každému z vyššie uvedených faktorov a tisícom ich konkrétnych položiek odhadnutá ich reálna trhová hodnota a následne boli kategorizované do 5 požadovaných oblastí. Každý z tisícov atribútov má v IQualPay modeli štatisticky určenú svoju trhovú hodnotu (váhu). Výsledné skóre 1-1000 je matematickým súčtom týchto hodnôt (preškálovaných do intervalu 1-1000), čo eliminuje ľudskú zaujatosť a predsudky pri hodnotení. Ak má niekto vyššie hodnotenie, znamená to, že kombinácia jeho atribútov, resp. požiadaviek na neho má vyššiu hodnotu a mal by mať aj vyššiu mzdu (bez ohľadu na pohlavie, vek a podobne).

Metodika IQualPay vychádza z vyše 30 ročných skúseností spoločnosti Trexima ako lídra v oblasti analýzy dát a prognóz trhu práce na Slovensku. Vyvinuli sme Národnú sústavu povolaní, Národnú klasifikáciu zamestnaní aj Informačný systém typových pozícií. Od roku 2004 sme realizovali vytvorenie informačného systému pre monitorovanie rodovej mzdovej nerovnováhy v podmienkach Slovenska a jeho regiónov. Tieto skúsenosti, nadobudnuté poznatky a milióny analyzovaných dát sú zárukou vysokej miery odbornosti a kvality poskytovaných služieb.  

Viac o službe IQualPay nájdete na tomto odkaze.

Najčastejšie otázky zamestnávateľov

1. Viete Vašu metodiku prispôsobiť nášmu systému, alebo je nutné všetko prekopať?

Najprv sa spoločne pozrieme na to, aký systém odmeňovania využívate, aký rodový rozdiel v odmeňovaní u Vás vychádza a následne navrhneme riešenie na mieru. To môže spočívať aj v zachovaní väčšiny z Vášho aktuálneho systému odmeňovania, pričom sa len doladia oblasti, ktoré by mohli byť v rozpore s pripravovanou legislatívou. 

2. Viete nám pripraviť aj návrh zdôvodnenia rozdielov? 

Takmer všetky rozdiely mimo intervalu +/- 5 % je možné objektívne zdôvodniť. 

3. Viete nám spracovať aj report, ktorý pošleme priamo na Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky? 

Samozrejme, report obsahuje všetky body v zmysle pripravovanej legislatívy: 

a) rodový rozdiel v odmeňovaní, 

b) rodový rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny, 

c) medián rodového rozdielu v odmeňovaní, 

d) medián rodového rozdielu v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny, 

e) podiel žien a mužov dostávajúcich doplnkové zložky odmeny, 

f) podiel žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny, 

g) rodový rozdiel v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórie zamestnancov s rozčlenením podľa základnej mzdy a doplnkových zložiek odmeny.  

4. Koľko kategórií zamestnancov je optimum pre organizáciu? 

To sa nedá presne určiť, každá spoločnosť je iná. Z našich skúseností ide najmä o počet rôznych pracovných pozícií, ktoré sa kategorizujú, niektoré organizácie ich majú 15 iné 60. 

5. Potrebujeme Vám pred objednaním služby poslať vstupné údaje? 

Dobrou správou je, že od vás nepotrebujeme žiadne údaje. Všetky potrebné údaje už máme k dispozícii, keďže ste spravodajskou jednotkou v rámci štatistického zisťovania o cene práce. Jedinými podkladmi, ktoré od Vás budeme potrebovať budú bližšie informácie o aktuálnom systéme odmeňovania vo Vašej spoločnosti.